En primer lugar, debemos saber que no es obligatorio que la trabajadora comunique a la empresa que está embarazada. Tal cuestión, como se establece según reiterada jurisprudencia, pertenece a la esfera más íntima de la persona y la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno. Ahora bien, como veremos más adelante, en caso de que comuniquemos dicha circunstancia a la empresa, sería recomendable hacerlo de forma que quede constancia de dicha comunicación.
Así, numerosas Sentencias relativas a este tema establecen que los despidos de trabajadoras que tengan lugar durante el período comprendido entre la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, son considerados nulos , salvo que se declare la procedencia del despido por motivos ajenos al embarazo (TS 31-10-13, EDJ 233015; 23-12-14, EDJ 275302; 20-1-15, EDJ 6359). Se trata de una doctrina de garantía reforzada a través de la nulidad objetiva que tiene como finalidad la de proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación. Así, a diferencia del despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, en el que sí es necesario probar este extremo, en el caso del embarazo, se dispensa a la trabajadora de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; Así pues, se trata de una nulidad objetiva derivada del hecho mismo del embarazo, y no subjetiva, de forma que se protege a las trabajadoras embarazadas siendo irrelevante el móvil del empresario al despedir, que puede obedecer o no a causas discriminatorias.
Este garantía reforzada, se aplica tanto a los despidos por causas disciplinarias como objetivas, así como en los casos en los de contrataciones temporales en los que, nos encontramos ante una contratación realizada en fraude de ley ( por ejemplo la extinción de un contrato por acumulación de tareas que no debió ser utilizado para el inicio de una actividad) al considerarse su contrato indefinido su extinción no puede ser calificada como improcedente sino como nula al encontrase la trabajadora embarzada (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 31-1-08).
Fuente: El Derecho
Amparo Pérez Delgado
Abogada – Asesora Fiscal
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