¿Puede un trabajador estando en “guardia localizable” consumir drogas, cannabis o alcohol?

glass-of-beer-3444480__340.jpg

El trabajador plantea demanda de conflicto colectivo por considerar que el convenio colectivo de aplicación al sector “no obliga a poner a disposición de la empresa su permiso de conducir, ni vienen obligados a manifestar las razones personales que tengan para no hacerlo, por posible vulneración de su intimidad, por no formar parte tal cometido de ninguna de las obligaciones contractuales impuesta por contrato individual, norma colectiva o disposición legal alguna.” La sentencia afecta a trabajadores que se encuentran en situación de “guardia localizable” a disposición de la empresa, en principio porque están adscritos de forma voluntaria a esas guardias, y en su defecto la empresa los asigna de forma obligatoria porque así lo recoge el convenio colectivo de aplicación.

Al mismo tiempo tal conducta entiende el trabajador que entabla la demanda de conflicto colectivo produce vulneración del artículo 18 de la Constitución, al entrometerse de forma ilegítima en la intimidad del trabajador.

Por el contrario las empresas demandadas sostienen:

“para que un trabajador pueda ser adscrito a los referidos equipos es requisito necesario estar en posesión de permiso de conducir, encontrándose entre sus funciones la conducción de vehículos para transportar personal y útiles hasta el lugar de intervención, de forma que todo trabajador adscrito a los mismos puede ser requerido para conducir un vehículo a motor, y encontrarse en condiciones aptas para realizar tal tarea”, lo que excluye la posibilidad que determinados trabajadores puedan consumir alcohol, drogas o cannabis.

 

La sentencia de la Audiencia Nacional da la razón a las empresas demandadas, declarando el derecho de éstas a obligar a los trabajadores afectados por el convenio colectivo que estén de “guardia localizable” a no ingerir alcohol, drogas o cannabis. La sentencia establece que supone una manifestación de los deberes de diligencia y buena fe contractual exigibles a los trabajadores, tal como exige el artículo 5.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

Al mismo tiempo la Audiencia Nacional confirma que no se trata de una intromisión ilegítima en la intimidad del trabajador, apoyándose en el propio colectivo aplicable a los trabajadores afectados. La sentencia afirma que de la mera lectura gramatical de los artículos del convenio colectivo se puede llegar a la misma conclusión. Apoyándose el la jurisprudencia que a tal efecto establece el Tribunal Supremo en orden a la interpretación de los convenios colectivos, entre otras en las sentencias de 5-11-18, de 7-12-2015 y de 18-1-14. Dichas sentencias establecen que para interpretar los convenios colectivos hay que tener en cuenta:

 

a)El carácter mixto del Convenio Colectivo -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- determina que su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los artículos 3, 4 y 1281 a 1289 del Código Civil.

 

b)La interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes.

 

c)Las normas de interpretación de los artículos 1282  y siguientes del Código Civil tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical.

 

José Vicente Franco Palencia

Abogado

 

¡Comparte este artículo!

Concierta tu cita