El acoso laboral o mobbing no tiene en nuestro ordenamiento jurídico una definición expresa, por lo que hemos de acudir a los distintos pronunciamientos judiciales sobre la materia. El artículo 4.2 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores establece que “los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.” La Constitución recoge como derecho fundamental en su artículo 15 “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes”. Igualmente el propio artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales otorga el derecho al trabajador de no ser acosado. El artículo 173.1 del Código Penal castiga con penas de prisión de 6 meses a 2 años los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
Los elementos que han de darse para calificar una conducta de acoso laboral o mobbing son los siguientes:
–Situación de hostigamiento o violencia psicológica frente al empleado.
–La conducta ha de ser prolongada en el tiempo.
–La finalidad o resultado ha de ser causar daño, poner en peligro al trabajador o menoscabar la integridad del mismo.
Sin embargo el Tribunal Constitucional señaló en sus sentencias 120/1990 y 137/1990 que “es esencial que quien pretenda la tutela judicial frente a un peligro de tal naturaleza sea capaz de probar adecuadamente su existencia, evidenciando la relación directa entre las medidas empresariales impugnadas y las consecuencias nocivas que se pretenden». En el mismo sentido el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en el recurso 3362/07 estableció que “la existencia de cualquier conflicto entre empresario y trabajador, no justifica la presencia de un hostigamiento laboral, ni tampoco la vinculación entre el trabajo y la enfermedad es causa suficiente por sí sola para atribuir responsabilidad al empresario y conceptuarla como acoso moral”. Efectivamente no cualquier conflicto entre empresa y trabajador puede ser calificada como acoso o mobbing. Han de tratarse de conductas graves, prolongadas en el tiempo, hostiles y que persigan el menoscabo de la integridad física del trabajador. La carga de la prueba recae sobre el trabajador, quien debe probar el acoso o mobbing laboral, con medios de prueba tales como emails, whatsapp, grabaciones, informes psicológicos, médicos, etc.
La conducta ha de ser un grave hostigamiento, con ejercicio de violencia física o psíquica. Lo cual impide que conductas tales como “tensión en el trabajo o mal clima laboral, que el empresario acuerde un traslado de puesto de trabajo, cambios de funciones, movilidad geográfica”, automáticamente puedan ser consideras como acoso o mobbing.
La conducta violenta si ha de ser intensa, así lo estableció la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en su sentencia 3365/2008, “para calificar una conducta como acoso moral, no basta que exista un violencia psicológica leve o menor, incapaz por sí misma de provocar daño en persona psicológicamente normal, sino que se requiere que el hostigamiento tenga un alto grado de intensidad.”
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 12 de Julio de 2.005 establece “conductas” que pueden constituir acoso moral, tales como: «han quedado claramente acreditadas las acciones de iniquidad mediante las cuales se han establecido diferencias del trato injustificadas, como el hostigamiento al actor, la imposición de sanciones injustificadas, la asignación de trabajos no correspondientes a su categoría y de mayor penosidad y la atribución de apelativos hirientes, que han coadyuvado a minar la salud mental del trabajador».
En el mismo sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja de 6 de octubre de 2005 estableció que » El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de implantación de medidas organizativas –no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc.-, medidas de aislamiento social -impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc.-, medidas de ataque a la persona de la víctima –críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.- medidas de violencia física, agresiones verbales -insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.»
El resultado o finalidad de la conducta ha de ser lesivo para la integridad física o psíquica del trabajador. En tal sentido el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco dictó la Sentencia de 26 de febrero de 2.002, en la que estableció:
«Quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso demuestre:
a) Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.
b) Que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología».
En supuestos de acoso o mobbing por parte del trabajador, éste podrá acudir a la inspección de trabajo para que actúe, podrá acudir a la jurisdicción social ejercitando un proceso de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, podrá solicitar la extinción laboral de su contrato de trabajo e incluso podrá pedir daños y perjuicios.
José Vicente Franco Palencia
Abogado
